股權激勵實操手冊 【導讀】 為了吸引和激發優秀人才持續奮斗，越來越多的企業開始引入員工股權激勵來打造合伙人文化，試圖將員工變成 “ 老板 ” ，從而留住優秀人才。企業用人如何從傳統的雇傭制轉變為合伙 人制 ，是企業家們所面臨的新問題。但是普遍的困難在于，企業往往面臨著對股權激勵方法 “ 一看就懂、一學就明白、一做就錯 ” 的困局。我們如何智慧面對呢？ 股權激勵的基礎：人性過關、理念過關、方法過關 今天做老板遇到的挑戰： 優秀人才進不來、用不起、留不??； 為什么親自管理的部門效率高，下屬經營的部門總是管不好？ 高工資、高獎金為什么還是留不住人，企業人才流失嚴重， “ 另立山頭 ” 現象屢屢發生？ 為什么您無法有效地把三個店，成功變成三十個、上百個店？ 為什么相當多的員工干活總是出工不出力、出力不出活？ 尤其進入互聯網時代后，在 “ 大眾創業，萬眾創新 ” 的誘惑下，創業成功的故事，讓很多優秀員工浮躁不安，躍躍欲試。員工忠誠 度開始 以月來計算，給企業的發展帶來很大的挑戰。 于是，很多企業家要尋求更好的員工激勵方案，希望借助于中長期激勵，實現優秀人才穩定、持久地為企業服務。于是一些先進的企業，率先實行了股權激勵計劃。很多對股權激勵感興趣的企業家朋友，有些可能已經做出了嘗試，有些可能正去試行。但是股權激勵失敗的案例也有很多，在開展之前，必須要了解一個原則，不具備這個基礎，做不好股權激勵。這個基礎就是股權激勵的 “ 三過關 ” ： 人性過關：舍得的智慧 理念過關：經營的思想 方法過關：操作的技巧 過關之后，通過股權激勵的落地實施，可以把員工變成老板，讓員工從 “ 為企業干活 ” 變成 “ 為自己干活 ” ，并且愿意持續地努力下去。如果不過關，不愿意真正地實現分享，做出來的動作肯定會變形，最后往往反而適得其反、得不償失。所以這三個關不過，與其盲動、蠻動、亂動，不如不動。 為什么華為不上市 “ 稱霸全球 ” 老祖宗早就做出了表率 企業如何吸引優秀人才，如何激發優秀人才的潛力，讓他們像干自家活一樣努力，像老板一樣勤奮？如何讓員工持續奮斗呢？ 其實，我們的老祖宗早就做出了表率，結果被西方人學去了，比我們還用得好，這個方法就是股權激勵。請大家有空看一看《喬家大院》和《大盛魁》，看一看晉商 的身股和 銀股制度。 晉商興盛的時候，中國從未有過上市公司，但他們合理的激勵制度和治理結構卻保持著幾百年的昌盛。這是今天大量無法上市的企業應該認真學和思考的。 近代晉商的偉大成就 生產流通領域的成功者，開創了近代金融業 —— 錢莊，使商業交易變得更為方便和安全； 使貧窮的黃土高原，集中了中國 50% 以上的金融資產，富勝江浙。 晉商的核心競爭力是什么？ 知者甚多，明者無幾。有人把把晉商核心競爭力歸納為 “ 誠信 ” ，是只觀其表、不知其質。浙商、蘇商、徽商難道 不 誠信嗎 ? 晉商的核心競爭力 是身股與 銀股的結合， 身股為 大的制度。這種制度留住了人，保證企業的有效傳承。 身股，也叫 頂身股 ，就是基于崗位、憑借勞動，給 不 出資的優秀員工一定的股份，讓其參與經管、管理和分紅。 現代創業在