股權激勵 培訓問答筆記 如何處理好激勵與約束的關系 ? 股權激勵與整體薪酬體系的關系 ？ 股權激勵 為什么必須實行 ？ 股權培訓 課程將從不同角度詳細剖析，想參加實戰培訓的可以聯系石頭研究員（一 聯 叁 系 一 ，六 電 貳 話 五 聯 貳，貳 系 七 電 八 話 貳），所有股權老師均有內部渠道，你懂得。 問題： 如何處理好激勵與約束的關系 ? 解答： 激勵制度是用來調節所有者與管理者之間的利益關系，讓管理者能更努力的工作，為所有者創造價值的手段。然而只有激勵對任何一家企業來說都是不完善的，是不利于其自身發展的，因為我們還需要約束機制與其相制衡。激勵與約束是缺一不可的，是相互依賴的，僅僅強調和使用某一種機制都有可能帶來很消極的負面結果。 只關注約束機制而忽視激勵機制會使得管理者缺乏為所有者努力工作的動力，遏制了管理人員的積極性，將不利于所有者的自身利益。而僅僅注重激勵制度忽視了約束制度也是不行的，這會使管理者產生滿足自己的利益而損害所有者利益的行為。激勵和約束都是市場經濟里非常本質的東西，在有效資源配置背后起根本性作用，產權也好公司治理結構也好，最終還是要提供一個非常強有力的激勵機制，同時提供約束機制。 企業是以人為主體組織的，企業發展的動力來自于人的能動性和創造性地發揮，而要使人的能動性和創造性地以最大程度的發揮，關鍵要真正的發揮激勵機制作用，激勵機制要到位。在實踐過程中，采取了各種激勵形式的企業有效的調動了企業員工的積極性，并把這種積極性轉化為自覺的行動，把外在約束變為內在約束，將會達到非常理想的約束和激勵效果。 問題： 股權激勵與整體薪酬體系的關系？ 解答： 通過股權激勵計劃形成的收益—長期激勵收益將成為被激勵對象薪酬體系中的一個重要組成部分，為此，在設計股權激勵計劃時，應當對原有的薪酬結構進行重新審視并作出必要的調整，形成新的合理的薪酬結構。 固定薪酬和浮動薪酬是薪酬體系中的基本成分，引入股權激勵必然會打破原有的薪酬結構，這時候企業將面臨如下選擇 : 是保持原有的薪酬水平不變，將浮動薪酬的一部分分化為股權形式 ? 還是把股權激勵作為薪酬體系的一個新增部分 ? 抑或是打破重來 ? 什么樣的薪酬結構最佳 ? 不同的崗位其薪酬結構有何不同 ? 要回答這些問題，就要對公司整體的薪酬策略進行重新審視，對市場的薪酬數據進行分析和研究，對新的薪酬結構和薪酬水平對公司的影響作必要的測算。 問題： 股權激勵與崗位管理體系的關系？ 解答： 設計合理的股權激勵方案同樣需要崗位管理體系的支持，崗位管理體系是企業人力資源管理體系的基石，包含眾多內容，這里的崗位管理體系主要指崗位職責的澄清和崗位價值的衡量，在人力資源管理領域，通常稱為工作分析和崗位評估。 崗位評估結果可以應用在長期激勵計劃的授予方案制訂上，首先，崗位評估可以幫助企業甄別什么是企業最需要加以長期激勵的崗位或崗位群 ; 其次，崗位評估可以幫助企業合理分配在這些崗位上的激勵力度。例如 : 股票期權在授予的當時，被授予