股權激勵協議的七個關鍵要點     股權激勵在企業界已經成為非常普遍的一個話題。但是如何設計股權激勵方案，我 估計對很多人來說還是比較陌生的，就這個話題，淺談筆者在股權激勵設計的一些 心得。    企業的發展周期一般都會經歷初創期、成長期、成熟期和衰退期，在每個階段都要 解決員工的短期激勵和長期激勵的問題，不同階段有不同的策略，比如初創期，很 難有現金獎勵給員工，長期激勵特別是股份就成為首選了。激勵對象最好是全體員 工，使每一個員工都緊緊和公司捆綁在一起，特別是關鍵人才，更是要強調“我的 就是你的，你的就是我的”，給予一定實股，這樣才能留住人才。但是在衰退期， 股份就不起太大的作用了，企業隨時可能倒閉，員工對企業的信心不足，給予股份 還不如現金來得實惠。所以要發揮股權的激勵作用，一定要根據企業的發展狀況來 制定符合現狀的方案。 一個成功的股權激勵方案首先考慮企業的發展周期，選擇適合企業的方法，然后才 開始設計方案，而方案的設計主要在七個關鍵因素上。   1 、激勵對象。 激勵對象也就是股權的受益者，一般有三種方式。一種是全員參與，這主要在初創 期，第二種是大多數員工持有股份，這主要適用于高速成長期，留住更多的人才支 持企業的發展。第三種是關鍵員工持有股份，受益者主要是管理人員和關鍵技能人 員。對于激勵對象的選擇也要有一定的原則，對于不符合條件的員工不能享受股權 激勵。我們設計某公司的方案時，就明確規定了幾條原則。 2 、激勵方式。 常用的中長期激勵【是否應跟股權激勵統一口徑？】方式有三類：股權類、期權類 和利益分享類。每一種方法都有它的優點和缺點，也有具體適用的前提條件（如表 2 ）。對于上市公司來說，期權類和股權類比較適合，對于非上市公司股權類和利益 分享類比較適合。但是無論采取哪一種方法，都要考慮到激勵機制和約束機制有機 結合起來，真正發揮員工的積極性。如果只考慮激勵機制，不考慮約束機制，股權 方案就有可能失去效用。比如期權類，如果被授予者在行權時，不行權也就不會給 被授予者造成損失。 3 、員工持股總額及分配。 這一塊主要解決的是股權激勵的總量、每位收益人的股權激勵數量、用于后期激勵 的預留股票數量。如何確定，每個公司有特殊性，可以根據實際情況來確定，特別 是對于上市公司，要報證監會和股東大會通過。對于每位收益人的股權數量基本上 是按照職位來確定，如果公司在職位評估上相對公平，年收入水平基本上考慮職位 在公司的價值和體現了個人的能力的話，就可以根據年收入來確定股權比例。   對于新就職的員工，特別是高管，一般進入公司就需要享受中長期激勵方案，可以 采取分步實施的方針，在試用期過后的一年里先享受 50 ％的比例，一年之后再 100 ％ 享受。 4 、股票來源。 股票的分配上，主要是上市公司的股票來源比較麻煩，要證監所審核，股東大會審 批。庫存股票是指一個公司將自己發行的股票從市場購回的部分，這些股票不再由股東 持有，其性質為已發行但不流通在外。公司將回購的股票放入庫存股票帳戶，根據股票期權或其它長期激勵機制的需要，留存